Menni vagy maradni? – A nagy karrierstratégiai dilemma
Menni vagy maradni? – A nagy karrierstratégiai dilemma

Menni vagy maradni? – A nagy karrierstratégiai dilemma

Mi a jobb karrierstratégia? Kitartani egy nevelőcégnél vagy kihasználni a munkaerőpiac felhajtó erejét és a cégek között lépegetve megmászni a vezetői hierarchiát?


Eheti zenei ajánlat egy klasszikus: The Clash - Should I Stay Or Should I Go


Mint az az előző posztokból kiderülhetett az elmúlt 10 év újra rajzolta a vizsgált vezetői csapat karrierhelyzetét és potenciálját. Számos olyan munkaerő piaci változás zajlott le, amelyek eredményeként nem egyszerűen kiegyenlítődtek az esélyek, hanem megélésük szerint mára már egyértelműen nem nekik lejt a pálya, hátrányban játszanak.

A mai posztban azt a kérdést vizsgálom meg, hogy ebben a változó közegben melyik karrierstratégia bizonyult hosszú távon sikeresebbnek: kitartani és hosszabb ideig dolgozni egy cégnél, vagy pedig jól ütemezett, gyakori munkahely cserékkel lépdelni előre.


Korábban nem volt kérdés: megérte gyakran munkahelyet váltani

Karrierjük korai szakaszában a munkaerőpiaci folyamatos és erős kereslet hosszú távú felhajtóerőként röpítette vezetőink karrierjét. A 90-es években a hazánkban egymás után megjelenő multinacionális cégek és újonnan indult vállalkozások újabb és újabb álláslehetőségekkel bombázták ezt a jó időben jó helyen lévő csapatot. Egy-egy patinás nevű cégnél megszerzett tapasztalat sokáig verhetetlen aduként szolgált az önéletrajzban.

Nem csoda hát, ha ez a vezetői generáció szakított szülei hosszú távú lojalitásra épített karrier stratégiájával. (Emlékszünk még gyerekkorunkban a mindig sajnálkozva/elítélően használt „vándormadár” kifejezésre?) A generáció nem csak hogy nyitottá vált a külső megkeresésekre, hanem tudatosan kereste a 2-3 évenkénti munkahelyváltás lehetőségét. Fontos, hogy itt nem egyedi, a rendszerváltáshoz, vagy a magyar viszonyokhoz kapcsolódó jelenséggel állunk szemben. Az egész nyugati világban bekövetkezett szemléletváltásról van szó, amelyet az individualistaként jellemzett X generáció egyik legfontosabb jellemzőjeként tartanak számon a Baby Boom generáció lojalitásához képest.

Így bár volt egy kisebb csoport az interjúalanyok között, akik sokáig lojálisan kitartottak nevelő cégüknél, a többség folyamatos, jellemzően 2-3 évenkénti cégváltással gyorsította emelkedését. Az alanyainktól gyűjtött adatok alapján akkoriban egyértelműen kimutatható volt a kapcsolat: a gyakoribb cégváltás magasabb jövedelmet és pozíciót eredményezett. A kis létszám miatt persze fenntartásokkal érdemes kezelni, de mégis szembetűnően magas a korrelációs együttható értéke (0,43), ami komoly együtt mozgást jelent a cégváltások száma és az éves jövedelem nagysága között. A legtöbbet keresők jellemzően 4-5 munkahely váltást abszolváltak karrierjük első 10-12 évében, azaz kifejezetten gyakran váltogatták munkahelyeiket.


Megfordult a helyzet

Mára drámaian megváltozott a munkaerőpiacon a kereslet és kínálat viszonya, több tényező hatására is egyre kevesebb a felső vezetői pozíciók száma.

„Abszolút nincsen mozgás – úgy látom, és úgy hallom fejvadászoktól, meg kollégáktól, akik ilyen helyzetbe kerültek, hogy állást kellett keresniük. Nincs mozgás felsővezetői szinten. Nagyon-nagyon befagyott a piac.” (Interjúalany)

Az elmúlt években jóval kevesebb a hazánkban működését újonnan megkezdő cég, ezzel szemben többször hallunk leépítésekről, karcsúsításokról, a tevékenység alacsonyabb költségszintű országokba való áttelepítéséről. A már korábban leírt clusteresedés/regionalizáció is a lokális felsővezetői pozíciók csökkenését eredményezi. Egyértelmű, hogy manapság a munkaerőpiacon, és különösen a felsővezetői szegmensben már nem az állásajánlatok, hanem az álláskeresők dominálnak. Megszűnt a piaci szívóerő, ami magasra repítette ezt a korosztályt, és ennek hatására eltűnt a cégek közötti kiszámítható előrelépési pálya, és az ezzel együtt járó biztos fizetésnövelési stratégia.

Mindennek eredménye a statisztikai adatokból is kiolvasható. Megfordult a korábbi tendencia, azaz a cégváltások száma és az éves jövedelem nagysága között immár fordítottan arányos a kapcsolat. A korrelációs együttható értéke -0,38, azaz a minél kevesebb állásváltoztatás vezetett a magasabb jövedelemhez.

Az elmúlt 10 évben az interjúalanyok körében a legtöbbet kereső 10 ember közül 4 egyáltalán nem is váltott munkahelyet, hárman csak egyszer, ketten pedig kétszer. (A 10. fő, aki az öt váltásával nagyon “kilóg”, a látszat ellenére gyakorlatilag nem váltott céget, ugyanott dolgozik, mint 10 éve, de közben tartott egy hosszabb karrierszünetet, melynek során kipróbált néhány alternatív karrierutat is. Tehát inkább a szabályt erősítő kivételről van szó.)

Az előző interjúkör idején ugyanekkora időszak alatt a legtöbbet keresők minimum háromszor váltottak, többen azonban öt alkalommal is. A legtöbbet és legkevesebbet keresők munkahelyváltás gyakoriságának különbségeit mutatja a következő ábra.

Az ábrán jól látható az egyértelmű összefüggés a munkahely váltás száma (függőleges tengely) és a kereset nagysága között (Top 5-10 a legtöbbet, Bottom 5-10 a legkevesebbet keresők), valamint a kapcsolat iránya is élesen megfordult az elmúlt 10 évben.

Ha a számok mögé tekintünk, akkor az interjúszövegekből az is kiderül, hogy sokaknál már nem a nagyobb fizetés vagy az előrelépés mozgatja az új munkahely keresését: megnövekedett a kényszerváltások aránya. Kikerülve a külső munkaerő piacra, különösen a gazdasági válság időszakában megnő egy szerencsétlen váltás, zsákutcába vagy parkolópályára kerülés veszélye.

Vagyis egyre többször már nem azért mennek más munkahelyre a megkérdezett vezetők mivel hívják, hanem mert küldik, vagy legalábbis már nem tartóztatják őket.


Hol érdemes hosszabb távra elköteleződni?

Hosszabb távon egyértelműen az a karrierstratégia vált sikeresebbé, ahol a karrier első felében a vezetők rátaláltak egy „kinevelő” cégre. Vagyis egy olyan, jellemzően multinacionális szervezetre, amely tudatos tehetségmenedzsmenttel és a legtöbb esetben „up or out” munkaerő áramlási stratégiával rendelkezett.

Ilyen cégek voltak például a GE, Unilever, BAT, Danone, Pepsi. Érdekes módon megfigyelhető az FMCG szektor dominanciája, ami valószínűleg a dinamikus környezeti jellemzőkkel és a technológia specifikus szakértelem kisebb szerepével magyarázható. Vagyis kevésbé kritikus tényező a „szakértelem” a vezetőkiválasztás során, magától értetődőbb módon került előtérbe a vezetői – leadership – potenciál. Ezeknél a cégeknél a saját belső munkaerőpiacon is megvalósítható – sőt időnként kötelező – volt a 2-3 évenkénti előrelépés, az eltérő szakma/üzleti területeken és nemzetközi mozgással elérhető tapasztalat megszerzése.

Néhány példa jól mutatja ezeknek a belső karrierutaknak a dinamizmusát:

  • X alany 17 év alatt 7 pozíció 3 országban, 3 iparágban egyetlen cégcsoporton belül
  • Y alany 17 év alatt 6 pozíció 3 országban, végig járva a teljes ranglétrát a területi képviselőtől a Country Manager pozícióig.
  • Z alany 13 év alatt 5 pozíció, 4 teljesen különböző földrajzi régióban, valamint egy belső képzési program kidolgozása és megvalósítása a világ minden részén megtartott tréningekkel.

Általában az is megfigyelhető, hogy FMCG iparágban a marketing és az értékesítési terület kínálta a legbiztosabb előrelépési utat, míg egy komplex, több iparágban is jelenlévő cég esetében a pénzügyi terület lehet ilyen gyorsító pálya.

Hasonló munkaerő áramlási stratégiát valósítanak meg a nemzetközi nagy stratégiai és üzleti tanácsadó cégek is, de ezeknél már jellemző a szakértelem kitűntetett szerepe, ennek hatására pedig ritkább a szakmaterület váltás egy-egy vezető karrierjén belül. A dinamikus iparági fejlődés a telekom és a IT szektorokban kínált még cégen belüli hosszú távú fejlődési lehetőséget interjúalanyainknak, de itt már ritkábbak voltak a cégeken belüli mozgások, akár országok akár szakma területek között.

Összességében 12 interjúalanyra mondható el, hogy sikerült erre az egy cégen belüli hosszú távú karrierívre építeniük saját vezetői életpályájukat, ő közülük kerültek ki a legmagasabbra jutók és legmagasabb jövedelmet keresők.

Feltűnő azonban, hogy már mindegyikük ennek a karrier ívnek a záró részénél jár, szinte mindannyian elhagyták már „nevelő” cégüket. Az „up or out” munkaerő áramlási stratégiának lényegi eleme, hogy miközben erős a nyomás az előre lépésre, egyre kevesebb pozícióért folyik a verseny. Így előbb-utóbb eljön az idő, amikor érdemes lehet átváltani a nevelő cégnél összegyűjtött karrier tőkét – know-how, sokszínű nemzetközi, szakmai és üzleti tapasztalat – egy kisebb, de biztonságosabb karrierépítési potenciállal kecsegető cég felsővezetői pozíciójára. Karrierjük fontos lépése ez, hiszen nagy a veszély, hogy a fáradtságosan összegyűjtött tőkéjüket aprópénzre váltják és karrier zsákutcában kötnek ki. A megfelelő cég kiválasztása mellett a jó időzítés is számít, és mint láttuk a jelen munkaerőpiaci értékítélet mellett, a legtöbben úgy látják, hogy még bőven az 50 éves életkoruk előtt érdemes meghozni ezt a döntést.


Összegzés

A vizsgált vezetők karrierútja feltehetően a mai pályakezdők számára is releváns üzenettel szolgál. A hosszú távú sikeres karrierív titka röviden összefoglalva a következő: az egyetemi diplomád (master) megszerzése után egy olyan cégnél helyezkedj el, amely rendelkezik saját belső, lehetőleg minél hosszabb távú és nemzetközi lépéseket is lehetővé tevő tehetségprogrammal. Használd ki a program kínálta oldal irányú – eltérő funkcionális és üzleti területeket – is érintő mozgásokat is. A megfelelő nemzetközi tapasztalat megszerzése után ütemezd jól a kilépésedet egy olyan céghez, amely tárt karokkal várja a máshol kiképzett tapasztalt vezetőket.

Végül egy kifejezetten szomorú szívvel megfogalmazott tanács. Az interjúkból az is kiderül, hogy a jelenlegi munkaerő piacon egyes támogató szakmai területeket – például HR és pénzügy – leszámítva nem érdemes iparágváltással próbálkozni. Az interjúalanyok azt igazolták vissza, hogy jelenleg sem a felvételiztető HR-esek, sem a fejvadászok nem preferálják az új iparágakkal kísérletező vezetőket. Az olyan jelölteket értékelik, akik éppen azt csinálták, éppen úgy, mint amire most szükségük van. Sajnos, ez a tapasztalat éppen ellentétes a karriermenedzsment szakirodalom horizontális lépéseket, és a kísérletező újrakezdéseket bátorító üzeneteivel.

“Voltam pár fejvadásznál, semmi konkrét ügy, csak általános beszélgetésre. Hát túl sok jó hírük nem volt. Egyikük egyszerűen fogalmazta meg: az elmúlt 3-4 évben mindenki annyira biztonságra játszik, hogy első számú vezetőt szinte kivétel nélkül házon belülről hoznak, ha meg nem első számú vezetőről, hanem speciális területről - termékfejlesztés, sales, akármi – van szó, azt meg egy másik hasonló multitól, olyat, aki 5 éve ugyanazt a területet vezeti. És én ebbe nem nagyon illek bele.” (Interjúalany)
Szeretnéd megosztani a véleményedet a témával kapcsolatban?
Írj a témával kapcsolatos nyílt LinkedIn csoportomba, vagy üzenj közvetlenül nekem!
Kapcsolódó cikkek
Olvass bele a hasonló témakörben íródott további bejegyzéseimbe!
Aranykalitkából az életpályaközép válságba?
Aranykalitkából az életpályaközép válságba?

Hová jutott a rendszerváltozás után induló, szerencsés vezetői generáció? Szubjektív hangulatú kutatási beszámoló karriersorsokról, magánéleti dilemmákról, életpályaközép válságban elfáradó és megújuló vezetőkről a most induló blogban.

A dicső múlt – szörfölés a hullámok tetején
A dicső múlt – szörfölés a hullámok tetején

Rövid visszatekintés arra, hogy 10 éve hol tartottak felsővezetői kutatásunk alanyai. Befutottak, teljesítették a társadalmi elvárások szerinti sikerkritériumokat, ám belül a legtöbben küzdöttek az alkotásélmény hiányával. Ahogy a visszajelző workshopon többen megjegyezték: „Irigylem az asztalosokat...”

Hálátlan poszt: Mi is ez a kutatás?
Hálátlan poszt: Mi is ez a kutatás?

A kutatási blog legnagyobb csapdája a módszertan. Gondolom keveseknek csillog a szeme e szó hallatán, indul a mutatóujj a klikk felé, tovább innen! Ígérem, gyors leszek, és nem fog fájni, csak a lényeg: kikről és mi alapján mesélek majd erről szerencsés generációról?

Veszélyeztetett életkor
Veszélyeztetett életkor

A kutatás indulásakor 10 éve a „Fiatal Felső Vezetők” címet adtuk a programnak. Az idő múlása azóta új életkorszakot nyitott meg a vizsgált generációnak, most 40 és 50 éves koruk között járnak, vagyis térdig gázolnak az életpályaközép korszakban. Vajon mennyiben más életérzés 40-esnek lenni a 30-as életkorhoz képest? És mit gondolnak arról, miként hat ez a karrierpotenciáljukra?

A legnagyobb pofon: a gazdasági világválság
A legnagyobb pofon: a gazdasági világválság

A karriersikereken szörfölő generáció számára a leghatalmasabb, megkerülhetetlenül eléjük tornyosuló sziklát a 2008-tól induló és a 2009-2011-es években tetőző gazdasági válság jelentette.

A legjobb dolog
A legjobb dolog

A megkérdezett felsővezetők csak nagyon kevés dologban értettek egyet az interjúk során. Volt azonban egy olyan téma, ami legtöbbjükből lelkesedést váltott ki, mi több ezt a vágyat az elmúlt 10 viharos időszaka sem kezdte ki: a legtöbben vallják, hogy a legjobb dolog a világon, ha valami sajátot csinálhatunk.

Turistaúton Eldorádóban
Turistaúton Eldorádóban

A következő két poszt a nemzetközi karriertapasztalatokról szól. Ezen a héten megnézzük, hányan, milyen formában futottak neki, a következő héten pedig azt, hogy milyen sikereket és nehézségeket hozott egy-egy ilyen lépés.

Nagy pálya, nagy foci, nagy pénz?
Nagy pálya, nagy foci, nagy pénz?

Még mindig a nemzetközi karrierlépéseknél tartunk. Kiderül, hogy érdemes belevágni, persze jó ha tisztában vagyunk a kockázatokkal és mellékhatásokkal is!

A nagy fröccsenés
A nagy fröccsenés

A következő két hét posztjaiban azt mutatom be, hogy milyen irányokat vett a megkérdezett 49 vezető karrierútja az elmúlt 10 évben. A blogban vizsgált hazai X generációs felső vezetői csapat karrierjének első felét a http://odkutato.hu/blog/dicso-mult-szorfoles-hullamok-tetejen képpel írtam le. Karrierjük második felében ez a sikerhullám bizony nekicsapódott jó pár váratlanul felbukkanó sziklának. A csapat pedig szerteszét fröccsent, karrierjük sokféle irányt vett.

Na, ezt nem gondoltam volna...

Ezen a héten a – a nagy fröccsenés nyomán - rögösebb utakra kerülő vezetői karriereket elemzem. Mi áll a stagnáló, le vagy kifelé vezető utak hátterében, különös tekintettel a munkanélküliség kérdésére?

Belső utakon: Megújulunk?
Belső utakon: Megújulunk?

Átstartolás: a karriermenedzsment kérdésektől a személyes fejlődés kérdései felé fordulok a következő posztokban.

​Bíborban születettek
​Bíborban születettek

Ezen a héten arról a vezetői csoportról lesz szó, akik számára az élet mintha – még? – nem tette volna fel a megújulás kérdését. Továbbra is a sikerek hullámain szörfölnek. A legtöbbük esetében az elmúlt 10 év komolyabb munkahelyi, magánéleti és egészségügyi válságok és frusztrációk nélkül telt el. Mi tette ezt lehetővé, és miként élik meg a sikereket?

Kompromisszumok navigátorai
Kompromisszumok navigátorai

A csoport tagjai miközben sok szempontból sikeresek, velük beszélgetve mégis az derül ki, hogy mindennapjaikban kevés szenvedélyt, örömet, tanulásélményt élnek meg. Legmeghatározóbb jellemzőjük, hogy elsősorban a munkaéletben, de sokan a magánéletükben is alacsony energiaszinten működnek, egyfajta futószalagszerű, túlélő üzemmódban. A boldogságkérdésekre a legalacsonyabb átlagú válaszokat adták, kiugróan a következőnél: „Utólag visszatekintve nem változtatnék semmin sem.” kérdésre adott nagyon alacsony egyetértésük jelzi, hogy valahová máshová jutottak el, mint szerették volna.

Tűzben újjászületők
Tűzben újjászületők

Ők azok, akik nem tudták elkerülni a „nagy pofont”, akár munkájuk, akár családi életük, vagy egészségük kapcsán, sőt a legtöbb esetben ezek valamilyen kombinációjában. Válsághelyzetbe kerültek, ami egyértelműen jelezte, hogy nem lehet ugyanúgy tovább folytatni az életüket. Elbizonytalanodtak, szétestek, megjárták a poklot, aztán pedig elindultak egy változási úton. Változtattak személyes értékrendjükön és életmódjukon, de akár karriercéljaikban, kapcsolataikban, családi szerepvállalásukban és spirituális irányultságukban is. Az ő történetük következik két részletben.

Tűzben újjászületők 2. – Az újraindulás
Tűzben újjászületők 2. – Az újraindulás

Egy váratlan csapás vagy egy hosszabb idő alatt begyorsuló lehúzó spirál hatására bekövetkező zuhanás után állnak talpra, és rakják össze újra céljaikat, értékeiket. Ma a megújulás rögös útjáról.

Minden sikeres nő mögött áll egy...?
Minden sikeres nő mögött áll egy...?

Maximalizmus, bizonyítási vágy és folyamatos őrlődés, ezek voltak női narratívák kulcs szavai az előző kutatási körben, 30-40 év közötti életkorukban. Vajon hol tartanak most, az életpályaközép időszakban?

A női útról 2.: a maximalizmus elengedése?
A női útról 2.: a maximalizmus elengedése?


Lehet egy felsővezető nő tökéletes anya? Mennyire sikerült elengedni a női vezetőknek az első kutatási kör idején rájuk olyannyira jellemző maximalizmust?

Férfi felsővezetők – Figyelem, kapcsolatpróba következik!
Férfi felsővezetők – Figyelem, kapcsolatpróba következik!

A férfi felsővezetőknek vajon tényleg könnyebb? Miként alakult a meredeken magasra ívelő karriert befutó férfiak karrierje és magánélete?

Férfi felsővezetők 2. – Miért nem szólt senki előre?
Férfi felsővezetők 2. – Miért nem szólt senki előre?

Megérkeztek a válások a férfi felsővezetőkhöz is, különösen a tradicionális párkapcsolatban élőkhöz. Mit tanultak mind ebből?

Forbes cikk a kutatásról

​Rövid cikk az online verzióban - https://forbes.hu/uzlet/nem-ilyen-orszagot-akart-a...és hosszabb interjúk a Forbes áprilisi számában. 


Vedd fel velem a kapcsolatot a közösségi oldalaimon keresztül is!