Nagy pálya, nagy foci, nagy pénz?

Még mindig a nemzetközi karrierlépéseknél tartunk. Kiderül, hogy érdemes belevágni, persze jó ha tisztában vagyunk a kockázatokkal és mellékhatásokkal is!

Mi is éltünk a családdal külföldön, Epsomban, London mellett. Bimbózó családtörténetünk legboldogabb éveként emlegetjük máig. A gyerekek a semmiből indulva pár hónapos küzdés után gyönyörűen megtanultak angolul, azóta is ciki megszólalnunk előttük a kiejtésünkkel. Az angol iskolarendszer inspiráló légkörű volt az itthoni lexikális tudásnyomatáshoz képest. Pár hét után vettem csak észre például, hogy a gyerekeknek egyáltalán nincsen tankönyve. Ellenben rendszeresen az a feladatuk, hogy maguk szedjék össze az ismeretanyagot, internetről, könyvekből, múzeumokból filmekből vagy akár a szomszéd nénit interjúzva. Nem utolsó szempont volt az sem, hogy a reggel 9 órai iskolakezdés elé még belefért a napkezdésbe egy közös családi reggeli is. Hétvégenként nagyokat kirándultunk, felfedeztük a vidéki Angliát, beleértve jó fajta ale-eket és Sunday roast-okat is. Ott voltunk az olimpián és láttuk a királynőt a híres epsomi derbin, szinte a kertünk végében.

Kicsit anglománok is lettünk, majd minden évben visszahúz a szívünk oda. Persze könnyű volt nekünk, nem a munka volt előtérben, félig-meddig sabbatical-szerű időszak volt. Az évünkről blogot is írtam, persze nem szakmai jelleggel. Ha érdekel, ez itt az év összefoglalója, mögötte a többi poszt.

A mai posztban megnézem, miként élték meg a külföldön töltött éveket, a nemzetközi munkatapasztalatot az interjúalanyok és a családjuk. Megérte nekik?

Megérte?

Ez a kérdés gyorsan leüthető: persze! Mármint abban az értelemben, hogy kifizetődő volt. A számszerűsíthető eredményeket nézve ugyanis szoros kapcsolat mutatható ki a nemzetközi munkatapasztalat és a karriersiker, azaz a magasabb pozíció és jövedelem között.

A tíz évvel ezelőtti pozíciójukhoz képest a mostani interjú idejéig feljebb/előrébb lépő vezetők 90%-a rendelkezik valamilyen nemzetközi munka tapasztalattal - expatrióta, regionális, projekt – , míg a karrier stagnálóknál, vagy visszaesőknél csak 25% ez az arány. (A jövő héten részletesebb beszámoló következik a karriermozgásokról.)

A jövedelem tekintetében még látványosabb különbséget mutatnak a számok. Míg 2003-ban csak 15%-os éves nettó jövedelem különbség volt a nemzetközi tapasztalattal rendelkezők javára, addig mára ez a különbség 100%-os. Vagyis éppen kétszer annyit keresnek a nemzetköziségben is utazó vezetők. (Módszertani szempontból fontos megjegyezni, hogy nem az összes interjúalany adta meg jövedelmét számunkra, de ez a különbség ezzel együtt meggyőző.)

Mindent összevetve a nemzetközi munkatapasztalat az egyik legbiztosabb karriergyorsító lépésnek tekinthető.

Mit adott még?

A múlt heti posztban írtam róla, hogy a NYUGAT, és külföldi karrier egyfajta mítosz, nagy karrier vágyálom volt ennek rozsdásodó Vasfüggöny mögött felnövekvő generációnak.

„Erről álmodoztál, hogy bekerülj a nagy autógyár európai központjába, ráadásul egy izgalmas pozícióba, szép csomaggal, egész családdal, külföldön, Európa szívében élni, dolgozni. Persze, amikor kikerültem, mindenkinek az volt a fejében, hogy biztos két tonna aranyat keresek minden hónapban.”

A multicégeken belüli nemzetközi mozgás egyértelműen vezetői presztízs és felelősségnövekedéssel is járt, és sok oldalról jelenthetett személyes és szakmai fejlődést is. A lehetséges előnyöket a következő szempontok mentén ragadták meg a beszélgetések során a megkérdezett felsővezetők:

• Üzleti, stratégiai gondolkodás erősödése
• Tudatosabb vezetői szerepvállalás, az emberek vezetésével kapcsolatos készségek erősítése
• Kulturális nyitottság, együttműködési készségek fejlődése
• Nagyobb nyitottság világnézetben, általános szemléletmódban

A fenti szempontok jellemzően egymással összefonódva jelentek meg a beszélgetések során. Alapvető és üzleti gondolkodásukat fejlesztő élmény volt azt, hogy megismertek más, a hazaitól lényegesen, akár csak méretben is eltérő piacokat, eltérő kultúrákat és életmódokat. A munkahelyi helytállás szorosan összekapcsolódott az adott kultúrába történő beilleszkedéssel, anélkül nem is lett volna lehetséges. A sikerhez alkalmazkodás és nyitottság is kellett:

„Azt mutatja meg, hogy nem a világ közepe vagy, és lehet tanulni, alkalmazkodni. Egyik legnagyobb problémája Magyarországnak az elszigeteltség. Ez igaz nyelvileg és üzletileg is”

„Nekem nagyon-nagy elégtétel volt magyarként helytállni. Főleg amikor prekoncepcióval éltek a Kelet-Európából, vagy más nem angol anyanyelvű országokból érkezettekkel. Elsősorban a nyelvi nehézségek miatt. A nyelv akkora korlát tud lenni! Nagyon vékony az a mezsgye az üzletben, ahol van egy közös egyetértés, egy közös platform, ami alapján üzletek tudnak köttetni. Olyan megértése a másik félnek, ami túlmegy azon, hogy letárgyalunk egy szerződést. Amikor már azt érzed, hogy nincs az a nyelvi és kulturális különbség, amit ne tudnál áthidalni. Amikor hozzá tudsz szólni az ő kultúrájának a dolgaihoz, a helyi történésekhez. Inspiráló volt nekem, hogy ilyen szinten tudjak sikeres lenni.”

A karrier motivációkon túl egy ilyen lépés a család, különösen a gyerekek számára is tartogatott lehetőségeket. A külföldre vándorlás egyik fontos motivációja a gyermek jövőjének megalapozása. Ehhez a nemzetközi környezet, a nyelvtanulás más kultúra megismerése kiváló lehetőség. A multikörnyezetben nevelődött vezetők tisztában vannak azzal, hogy a nemzetközi mobilitás ma már alapvető elvárás a tehetségekkel szemben, már pedig ők szeretnék, hogy gyermekük a jövő elitjéhez tartozhasson majd. Ennek megfelelően, ha csak lehetett a nemzetközi munkavállalás során a család is elkísérte őket. Időnként ez zökkenőmentesen ment, és családi sikertörténetté vált, másol azonban éppen ennek kapcsán jelentkeztek a legnagyobb nehézségek, mint majd látni fogjuk.

„Szeretném, hogy a gyerekek külföldön legyenek, mert úgy érzem, Magyarország nagyon pici nekik és nem jó irányba megy. Nagyon nehéz valakinek Magyarországon élnie, felnőnie és ugyanakkor globális világszínvonalon maradnia.”

Kockázatok és mellékhatások

A tehetséges és nemzetközi mobilitással is rendelkező vezetők számára sokféle nemzetközi jellegű előre lépési lehetőség nyílt ki az elmúlt évtizedben. Ugyanakkor ezekért a pozíciókért már nem a hazai versenytársakkal kell versenybe szállni – azaz hirtelen rengeteg új ellenlábas jelent meg, eltűnt a hazai versenyelőny az idősebb, vagy fiatalabb generációval szemben. Ráadásul egy jóval összetettebb szervezeti politikai erőtérben kellett sikeresen manőverezni, ami újabb erős motivációs és felkészültségbeli szűrőt állított vezetőink elé. Láthatóan többek meg is torpantak a regionális vezetői felelősség elérése előtt. Akár tudatosan nem vállaltak ilyen szerepkört – sok utazásra, illetve a szintre jellemző túlpolitizáltságra hivatkozva –, akár egy kiválasztási versenyhelyzetben nem ők lettek a nyertesek.

Ráadásul a kiválasztási szűrőt sikeresen vevő vezetők hosszabb távon újabb váratlan karrierproblémával találták szembe magukat. A külföldi karrierlépés könnyen vezethetett ugyanis zsákutcába. A külföldi karrier lezárása után, a hazatéréskor ugyanis nem kapkodnak a túl drágának és a kisebb felelősséggel nehezen motiválhatónak ítélt volt expatrióta vezetők iránt. Beszorult helyzet ez a megélésük szerint, hiszen a fejvadászok sem szeretik a lejjebb lépő, alacsonyabb pozíciót is elfogadó vezetőket, potenciális jövendőbeli főnökük pedig könnyen lát vetélytársat a tapasztalt kollégában.

Az időtényező is fontos, hiszen többen említették, hogy az expatrióta létből végtelenített pálya is tud lenni, egy idő után egyáltalán nem természetes a visszatérés és különösen a maradás a hazai munkakörben. Két vezető is akkor hagyta el „nevelő” cégét, amikor külföldi megbízatások után végre hazatérhetett, de 2-3 év múlva újra, menetrend szerint mozgatták is volna tovább egy másik régióba. Még egyszer már nem akartak belevágni, elsősorban a gyerekek miatt, nekik akartak stabilitást adni.

A nemzetköziség kézenfekvő, de nehezen kiküszöbölhető hátulütője a sok utazás, és az azzal járó személyes, illetve családi stressz. A technológiai fejlődés – és persze a költségcsökkentő akciók – hatására ugyan egyre jobban előtérbe kerül a virtualitás, ám a regionális vezetői pozíciók máig elképesztő mértékű utazással járnak együtt. Az „egek urai/hölgyei” valóban itt élnek közöttünk.

“120-150 napot vagyok külföldön, nekem teljesen jó ez. A maradék 200 jó itthon, a hétvégéket itt töltöm nyugalomban.”

„Előtte is utaztam sokat, de ez aztán embertelen volt. Heti kettő út minimum, volt, hogy három. Nagyon sokszor nem tudtam melyik országban, melyik szállodában ébredtem fel.”

Egy másik tipikus probléma forrás a házastárs külföldi beilleszkedése, pontosabban annak hiánya. Az őket követő partnerüknek, családjuknak magánéleti és karrier szempontokból is alkalmazkodni kell hozzájuk, ami sok esetben nehézségekkel, például elszigeteltebb életvitellel jár. Ha itthon marad a család – regionális pozíciók esetében ez a megszokott megoldás –, az megoldja ezt a problémát, ám jelentős párkapcsolati feszültségek forrása lehet.

„A párom nem tudott munka, vagy egyéb tevékenységek frontján beilleszkedni a társadalomba. Az ő részéről nagyon sok lemondással és áldozattal járt a külföldi jelenlét. Ez jelentős alárendeltség volt részéről.”

„A sok külföldi út lecsapódik a feleségen.”

A legfájóbb pont az, ha a gyerekeket viseli meg a nemzetközi karrier. Az alábbi történet egy ilyen szélsőséges helyzetet mutat be, aminek a külföldi álom pozíció feladása és hazaköltözés lett a vége.

“Roppant tudathasadásos állapot, hogy eléred azt, amiről a karriered során álmodoztál, másik oldalról meg látod, hogy a saját fiad szenved ettől az egésztől. Éppen akkor került itthon gimnáziumba, és mi kivettük onnan, és egy teljesen új közegbe került külföldön. Ezt nagyon rosszul viselte. Európa másik végében éppen mentem egy üzleti tárgyalásra, amikor felhív a feleségem, hogy a gyerek nem megy iskolába. Mi az, hogy nem megy iskolába? Hát, nem megy iskolába. És akkor most ezzel mi a bánatot kezdjek? Képzeld magad ebbe a szituációba. A feleséged, aki ott maradt egyedül egy idegen országban, nem tudja elvinni a gyereket iskolába, mert ő azt mondta, hogy ő nem megy iskolába. Akkor mit csinálsz vele? Becsomagolod, és elviszed? Vagy bedobod az autóba? Egy 12 éves gyereket? Szóval ilyen, és ehhez hasonló dolgok, aminek voltak súlyosabb és enyhébb változatai, de mindenképpen nagyon komoly probléma. Olyannyira, hogy nem is jött össze, utána nem járt iskolába, nagyon bonyolult volt az életünk. Tehát az egész, mások által álomnak vélt külföldi létből rémálom lett nekünk.”

A jövő?

A megkérdezett vezetők között nagy különbség van a külfölddel kapcsolatos jövőbeni tervek között. Ez önmagában nagy változást jelent a 10 évvel ezelőtti állapothoz képest, amikor szinte mindannyian nyitottak voltak egy ilyen lépésre. Sőt, többen végleges kiköltözésen is gondolkodtak. (Akkoriban Kanada, Ausztrália voltak a népszerű célpontok, egyfajta mitikus ember- és környezetbarát kultúrát elképzelve.)

Ma már jóval kevesebben, csupán 5-6 fő gondolkozik hosszú távú, akár végleges külföldi életformán. Ők tudatos karrierépítési céllal, párkapcsolati okokból vagy akár a hazai társadalmi/politikai közegtől menekülve vagy már kint élnek, vagy pedig erre a lépésre készülnek. Pár további vezető utalt még arra, hogy elképzelhetőnek tartja, hogy ha a gyerekek végül is hosszabb távon is külföldön kötnek ki, akkor majd ők is követik őket.

A döntő többség azonban alapvetően itthon tervezi a karrierjét, illetve időskorát is. Egy-egy rövidebb távú, 2-3 éves megbízatásra, elsősorban az iskolás gyerekeket nevelők még nyitottak, különösen, ha ehhez illeszkedő kulturális közegről, azaz Németországról, Angliáról, USÁ-ról, Svájcról lenne szó. A gyökerek azonban erősek a többség már hazafelé orientálódik.

„Nem költözök ki a vállalati központba, az egy csomó áldozattal járna. Van egy jó adag feltétel ahhoz hogy én egy adott helyzetben jól érezzem magam, nemcsak az hogy széles körben tudjak hatni. Ha távol kerülök a gyökereimtől ahonnan indítottuk a beszélgetést, akkor nincs miből töltekezzem. Fontos, hogy ha baj van itt vannak a barátok, a család, kell az ő közelségük…”

„Én akkor sem gondoltam, amikor kimentem, hogy én ott nyugdíjba fogok menni, ott letelepednék. Soha eszembe nem jutott. Most miért lakjak én egy idegen országban? Akkor is csak egy magyar vagy abban az országban. Jó, nem fekete a bőröd, de attól még nem vagy azonos rangú, rendű ember. Ezt tapasztaltam sokszor. Nem úgy, hogy éreztették volna, de hát éreztem a kinevezéseknél és egyéb ilyen alkalmakkor, hogy én mégsem oda közéjük tartozó vagyok.”

Összegzés

A nemzetközi karriertapasztalat kézzelfoghatóan hozzájárult a megkérdezett vezetők hosszú távú karriersikeréhez. Ez egy további árnyalatát jelenti a korábban már bemutatott üzenetnek: érdemes egy hosszú távú karrierstratégiát kínáló, kinevelő cégnél építkeznünk karrierünk első felében.

A nemzetközi tapasztalat egyben kiváló vezetőképző és személyiségfejlesztő terepet is kínál: mind üzleti, mind együttműködési kompetenciákat is fejleszt, egyben kulturális nyitottságra és érzékenységre is nevel.

Mindennek azonban ára van: a család részéről jelentős alkalmazkodást igényel. Jó esetben azonban ez megéri, hiszen a előző bekezdésben megfogalmazott előnyökből a családtagok is részesülhetnek.

A feketeleves azonban a végén jön. A nemzetközi szerepvállalás legnagyobb kockázata a hazatérésben rejlik: a munkaerőpiac sokszor drágának, alulmotiváltnak látja az ilyen tapasztalattal munkahelyváltásban utazókat.

Jövő héten még a karrierutak átfogó képen, aztán irány a belső utazás, a személyes változások témakörei...

Az eheti poszthoz felhasználtam a kutató csapat (Balogh Orsolya - Gábor Erika - Láng Alina - Bokor A. - Radácsi László) témába vágó publikációjának egyes gondolatait. Akit ez a tudományosabb kiszerelés is érdekel, itt olvashatja.