Na, ezt nem gondoltam volna...

Ezen a héten a – a nagy fröccsenés nyomán - rögösebb utakra kerülő vezetői karriereket elemzem. Mi áll a stagnáló, le vagy kifelé vezető utak hátterében, különös tekintettel a munkanélküliség kérdésére?

E heti zene, a címe mindent elmond: Ben Sollee - A Change is Gonna Come

Mint a múlt héten kiderült, a vezetők 20%-20%-ának stagnált vagy lejjebb vezetett a karrieríve, és ugyanennyien hagyták el végleg a vezetői szerepüket, és vágtak bele valami másba. Azaz a vizsgált csapat nagyobb része már a nem a sikerek hullámán lovagol!

Stagnálás

A jelenlegi 20%-os aránynál többen élték át ezt a helyzetet, csak már tovább léptek felfelé vagy kifelé. Milyen tényezők vezettek elsősorban a karrierelakadáshoz, stagnáláshoz?

Vállalkozás. Az álomból könnyen válhat rutin, taposómalom, amely fogva ejti magát az alapítót is. Számukra eleve nem kínálkozik pozíciót tekintve feljebb lépés, a karrierhez kapcsolódó fejlődésérzetük a a cég fejlődési, vagy stagnálási üteméhez kapcsolódik. 10 éve a cégükkel együtt mindannyian dinamikust fejlődést éltek meg, és további, elsősorban nemzetközi növekedési tervekről beszéltek. Ezzel szemben egy küzdelmes évtizeden vannak túl, a legtöbben a vállalkozásuk életben tartásáért küzdöttek, így a stagnálás az ő helyzetük leírására is igaz. Talán a legutóbbi években jutottak el a megújulás, az újbóli növekedés fázisába.

Túl hamar túl magasra. A stagnálás a vezetők esetében sem meglepő, hiszen az szinte bele volt kódolva a generáció karrierútjába: sokan egyszerűen túl hamar jutottak túl magasra, ahonnan már nehéz, vagy szinte lehetetlen továbblépni.

„Valószínűleg XXX (speciális szakmaterület) igazgatónak én már egy idő múlva túl öreg leszek, mert nagyon gyorsan feljutottam ide. Jellemzően nyugdíj előtt öt évvel jutnak fel erre a szintre. Én már viszont borzasztóan unom is...  Most az audit előtt is tulajdonképpen csak fát vágtam, így kamionszámra, de nem volt benne kihívás semmi.”

Három olyan interjúalannyal találkoztunk, aki ugyanabban a vezetői pozícióban, ugyanabban az irodában töltöttel el az előző interjú óta eltelt éveket. Ennél jóval többen – kb. további 10 fő – számoltak be arról, hogy azt élik/élték meg, hogy pozíciójukból már nem volt egyértelmű tovább/feljebb lépési lehetőség, sem a cégen belül, sem a szakmájukban. Különösen könnyen bekövetkezhet ez olyan területek esetében, ahonnan ritkán adódik előrelépés más szakmaterületre, vagy akár általános, vonalbeli vezetői pozícióba. (Jellemzően ilyen a HR terület.) További fékező tényező, ha a vezető nem nyitott a regionális, vagy expatrióta tapasztalatokra, mivel ezekről a szintekről a legtöbb esetben már csak erre van a felfelé.

„Cégváltásban nem gondolkodom, a cégen belüli egyetlen lehetőség pedig egy nagyobb társulatnál a pénzügyi igazgatói pozíció. Nagyjából ennyi. Fölfelé nem nagyon van út, mert azért ott már alapvetően csak (az anyacéggel egyező nemzetiségűek) vannak, és nem is biztos, hogy én afelé szeretnék menni. Az még sokkal inkább politikával átszőttebb tevékenység, és ez engem nem érdekel”

Iparág és cég jellemzők. Különösen jellemző ez a helyzet olyan iparágakban, ahol a cégeknél nincsen a cégcsoporton belüli tudatos munkaerő-áramlási rendszer: így mintánkban legtöbbször a pénzügyi iparágban (bankokban, biztosítóknál), az autóiparban és gyártó cégeknél, különösen, ha nem angolszász hátterű szervezetekről van szó.

E külső tényezőkön túl a stagnálás többször fakadt a vezetők belső elégedetlenségéből, helykereséséből is, ami a legtöbb esetben át is vezetett a következő témánkhoz az elhagyáshoz.

Beindul az exit

A múlt heti táblázatból az is kiderült, hogy a megkérdezett vezetők majdnem fele kísérletezett a vezető karrier elhagyásával, ám a kísérletezők fele később visszatért oda. Éles időbeni határ húzható az elhagyási döntések motivációiban:

• 40 éves korig, illetve 2008-ig: az elhagyások motivációja főleg a multilétbe, pörgésbe való belefáradásból fakadt. Magas a pihenni, sabbaticalra kilépők aránya, a többiek pedig vállalkozás alapítási szándékkal távoznak.

• 41 éves kor felett, illetve 2009-től jelentősen megnő a kényszerű elhagyások aránya, aminek hátterében a gazdasági válság okozta leépítések, szervezeti átalakítások, illetve személyes karrierzsákutcák állhatnak.

A saját vállalkozás alakítása a legjellemzőbb lépés a vezetői pálya elhagyása után, bár megjelenik a szakmai karrier irányába váltás is, illetve különösen a nők esetében az NGO szférában történő munkavállalás is. Alább még egy váltáson lamentáló idézet, mely lépés aztán az interjú után hamarosan be is következett:

„A szektorváltáson erősen gondolkodom. A forprofitból, ahol már azt hiszem mindent, ami engem érdekelt nagyjából bejártam, kimennék a nonprofit világba. Amolyan harmadik felvonás lenne az életemben. Ott egész más a hangnem, a gondolkodásmód. A cél nem az, hogy éves jelentésünk számait hozzuk, és nincsenek a forprofit világ mindenféle lüktető őrületei. A cél, amelyért dolgoznak ott az emberek, hogy a célcsoportnak legyen jobb, és az ő érdekükben próbáljunk meg itthon is ennek az alapítványnak jobb renomét, magasabb ismertséget szerezni. Azt hiszem, ennek sokkal több értelme van, és ott tudnám az összeszedett tapasztalatomat kamatoztatni.”

A szakmai karrier egyik jellemző formája a külső szakértő, tanácsadó szerepvállalás. Ez akár egyfajta ingázás keretében is megvalósítható, azaz a vezető nyitott marad interim, vagy végleges menedzseri pozícióra is, miközben kiépíti tanácsadói praxisát is. Két női vezető esetében megjelenik a belső szakértői pályára állás is, ők ugyan megmaradtak a nagyvállalati közegben, ahol magasra, menedzseri szintre pozicionált szakértői munkát végeznek, de nem felsővezetői felelősséggel. Ilyen szerep például Business Architect szerepkör, vagy regionális Center of Excellence-ben végett munka

A többirányú szerepvállalás egy másik formája, amikor vezetői pozíciójuk mellett csendestársként, vagy akár aktív szereplőként is közreműködnek vállalkozásokban.

Az elhagyók között megjelenik a közigazgatásban vállalt magas szintű vezetői felelősség is, de a nagy többség ezt az utat túlságosan is kockázatosnak látja. Kár, mivel személyes motivációik, és talán kompetenciáik alapján is, legalább 2-2 egészségügyi és oktatási miniszter is rejtőzik a csapatban.

Az elhagyás történeteknek sokféle formája létezik tehát, ugyanakkor a karriersiker egyik dimenziójában egyértelműen lemaradtak az elhagyók: ez a csapat átlagosan csupán a felét/harmadát keresi a vezetői karrieríven maradóknak.

Pihenőn és kényszerpihenőn

10 évvel ezelőtt nehéz lett volna elképzelni, hogy a napfényes oldalon hasító vezetők közül bárkinek is elhelyezkedési problémája lesz majd. Nos, a helyzet ehhez képest elég sötéten alakult. Az elmúlt időszakban összesen 17 fő élt át tartós – legalább féléves – munkanélküli időszakot, és ez 13-uknál volt lényegesebben hosszabb, mint az előre eltervezték.

A válság hatásáról szóló posztban már írtam róla, hogy abban az időben sokan szereztek személyes, vagy közvetett tapasztalatot a munkanélküliségről. Akkor véglegesen megérkezett a bizonytalanság érzete a generációhoz.

„Elmentem egy olyan találkozóra ahol a régi XXX-esek (ismert multi cég volt alkalmazottai) is ott voltak. A 8. embernél már nem mertem feltenni azt a kérdést, hogy hol dolgozol, és mi van veled, mert nagyon sokuknak nem volt állása. Elgondolkodtam, hogy mennyire szerencsés helyzetben vagyok, de azon is, hogy bármikor megtörténhet velem is ez. Szakmailag jó vagyok, ám viszonylag jól keresek. És itt is volt már olyan fűnyíró, amikor nem az számított, hogy ki milyen jó, hanem csak az, hogy mekkora költséget jelent. És jöttek is a lefejezések. Akkor sokszor végig gondoltam, hogy mi lenne, ha nekem azt mondanák, hogy holnap nem jövök be.”

A munkanélküliség fenyegető hatása azonban nem csak a válsághoz kapcsolódóan jelent meg a karrierút során. Egy ilyen időszak kezdődhet akár önkéntes módon is, a másfél évtizede tartó pörgésből jó páran próbáltak kiszállni kisebb-nagyobb pihenő időszakra, sabbaticalra. Ilyenkor jó esetben a munkanélküliség csak egy átmeneti, pihenő állapot volt, segített kizökkeni a multivilág taposómalomnak érzett ritmusából. Sajnos, a mai magyar üzleti közegben kevés cég viszonyul nyitottan az ilyen kezdeményezésekhez, pedig saját példámon állíthatom, hogy hatalmas feltöltő erővel bír.

Elsősorban a szabadságot kerestem. Volt egy elég hosszú időszak, amíg lezárogattam a dolgokat a volt cégemnél, meg a magánéleti kapcsolatomban is. Utána nem kezdtem el rögtön dolgozni, egész egyszerűen napokat sétáltam a városban, és néztem körbe ki a fejemből. Megláttam, hogy mennyi minden van körülöttem, amit korábban észre sem vettem, amikor kocsival mentem a munkahelyem és a lakásom között. Szóval újra elkezdett megjelenni körülöttem a külvilág.

A sabbatical a legtöbb esetben utazást, pihenést jelentett. Egyetlen vezető kísérletezett különböző alternatív munkavállalási formákkal is, mint trénerség, non-profit szervezeti munka ez idő alatt.

Az ütemezés azonban sokat számít, a sabbaticalról nem mindig volt zökkenőmentes a visszaút. Egy interjúalany például, aki éppen a válság kitörése előtt lépett ki egy ilyen pihenő időszakra, feladva állását, melyet már úgyis unt egy ideje. Korábbi tapasztalataira alapozva joggal gondolhatta, hogy nem jelent majd gondot újra állást találnia. A jól eső pihenés, családi utazások után a válság által újrarendezett munkaerőpiacon azonban csak nagyon nehezen küzdötte vissza magát, ráadásul egy a korábbinál kisebb presztízsű állásba. A munkanélküliség és álláskeresés sok szempontból mélypontot jelentett számára.

„Akkoriban futottam egy fél maratont. Nagyon megfájdult a derekam utána. Gerincproblémáim voltak évtizedek óta, és olyan szinten rosszra fordult, hogy konkrétan nem tudtam mozogni hónapokig. Nem volt állásom, de volt TB-mt, mert fizettem. Feküdtem a hátamon, mint egy bogár, aki hanyatt esett. Nap közben terveket kovácsoltam: majd felkelek és elmegyek a fájdalomcsillapítóért, iszom egy pohár vizet és pisilek. És ez volt a délelőtti programom. Ez engem megtört, ez a legjobb szó talán. Úgy éreztem, hogy hülye voltam, rossz döntést hoztam (amikor kiléptem sabbaticalre).  Bejelentkeztem munkanélkülinek, és jött az a hihetetlen megalázó adminisztrációs tökölődés, ami 3 hónapig folyt. Úgy éreztem, hogy az én tökéletes életemből, ami csodálatos és nincsenek korlátok, egy béna, alkalmatlan emberré, egy munkanélkülivé váltam. Megtapasztaltam, hogy 40 évesen a fejvadász cégeknél huszonéves lányok ítélkeznek rólam úgy, hogy nem is értik, amiről beszélnek. Olyan szintű kompromisszumokkal kellett együtt élnem, amit korábban elképzelhetetlennek tartottam. Már nem voltam fontos.”

Elnyújtott munkanélküli helyzetet hozhat létre a külföldről való hazatérés is, ha nincsen egy biztos fogadó cég. Egy ilyen helyzet már a válság előtt is nehezített pálya tudott lenni, mint arról többen is beszámolnak:

„Hazajöttem 2003 augusztusában. Akkor még úgy gondoltam, hogy nyugalom van nyáron, és akkor utána beleugrok a munkába. Ebből az lett, hogy egy évig nem találtam semmit. Tehát én hazajöttem nagy hazafiként, mert hogy nagyon hazavágytam külföldről. Elvégeztem az MBA-t egy jó külföldi iskolában, szereztem tapasztalaton Nyugaton és Keleten is, ez alapján azt gondoltam, hogy kapkodni fog értem a munkaerőpiac. Nos, egy évig kapkodott utánam, csak nem talált el.”

“Cikáztam Pesten a külföldi rendszámú Audival és meg voltam döbbenve. Apám-anyám zokogott, hogy úristen a fiúnknak nincs munkája. Azt láttam, hogy a feleségem teljesen elszállt, elment ilyen ezo vonalra, nekem meg tényleg nincs munkám.”

A sabbaticalról és a külföldről való visszatérés mellett a gyerekszülés miatti karrier újrakezdés is nehezített pálya. Valószínűleg általánosabb minta annak a felsővezető hölgynek a története, aki két gyerek szülése és 4 éves otthonlét után kísérelt meg visszatérni, először úgy gondolta eredeti pozíciójába. Mondvacsinált indokkal, rendkívüli felmondással, áltanúkkal szabadult meg tőle eredeti cége. Ezután hosszú keresés és kísérletezés következett, melynek végén feladta, hogy vezetői pozícióba kerüljön vissza. Eredetileg volt olyan elképzelése is, hogy részmunkaidőben dolgozna vezetőként, de a magyar munkaerő piacon még kevesen hallottak ilyenről... Végül beosztotti munkakörben helyezkedett el újra, és neki állt alulról újraépíteni karrierjét.

Összefoglalás

Még formálódik, hogy a munkaerőpiac milyen formában fogja felszívni, elhelyezni a nagy szervezetekből kiáramló vezetőket és nem vezetőket. Mint láttuk, sokféle lehetséges megoldásra kínáltak példákat a megkérdezett vezetők. A jövőben feltehetően egyre gyakoribb lesz az a megoldás, amikor az „elefánt” szervezetekhez a „bolha” munkavállalók, nagyon sokféle keretben, rugalmasan kapcsolódnak majd. Már lehet hallani olyan cégekről is, amelyek kifejezetten építenek ilyen külső tanácsadói/vezetői poolra, ahonnan aztán alkalomadtán teljes munkaidős pozíciókra is be lehet kerülni. A jövő útja nem feltétlenül a teljes alkalmazás lesz sokak számára, viszont többféle szerepben és célcsoport számára is felhasználhatják felsővezetőként megszerzett tudásukat.

Ezzel a poszttal véget ért a külsődleges tényezők – pozíció, kereset, nemzetközi tapasztalat, munkanélküliség - számbavételén alapuló karrier kérdéskörök tárgyalása. Jövő héttől indul a belső utazás, a személyiségfejlődés, az életközépválság, férfi-női utak/megélések elemzése, bemutatása.